Stop de discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt.
1. Onze samenleving is zeer divers.
(grafiek uit socio-economische monitoring)
Uit de socio-economische monitoring van 3 september 2013 blijkt dat 60,2% van de bevolking tussen 18 en 60 jaar van Belgische origine is. Dat betekent dat ze de Belgische nationaliteit hebben en als Belg zijn geboren uit ouders die als Belg geboren zijn. 25,3% is van buitenlandse origine. Dat wil zeggen dat ze hetzij een buitenlandse nationaliteit hebben, hetzij geboren zijn met een buitenlandse nationaliteit, of dat een van hun ouders geboren is met een buitenlandse nationaliteit. 14,5% ten slotte is van onbekende afkomst omdat het niet mogelijk is om de nationaliteit of het geboorteland van de ouders te achterhalen.
2. Mensen met migratie-achtergrond vinden veel moeilijker werk
(grafiek uit socio-economische monitoring)
De gemiddelde werkgelegenheidsgraad in België voor personen van 18 tot 60 jaar bedraagt 66%. Voor mensen van Belgische origine ligt de werkgelegenheidsgraad (74%) hoger dan dit gemiddelde. Bij mensen uit EU-14 (*) en EU-12 (**) is er een werkgelegenheidsgraad van meer dan 50%. Mensen uit andere Europese landen en uit Afrikaanse landen kennen een werkgelegenheidsgraad van minder dan 50 en zelfs minder dan 40%.
(*) Frankrijk, Duitsland, Italië, Nederland, Luxemburg, Ierland, Verenigd Koninkrijk, Denemarken, Griekenland, Spanje, Portugal, Finland, Zweden en Oostenrijk
(**) Tsjechische Republiek, Estland, Cyprus, Letland, Litouwen, Hongarije, Malta, Polen, Slovenië, Slovakije, Bulgarije en Roemenië
3. Deze achterstand heeft veel te maken met racisme en discriminatie
Uit 'Diversiteitsbarometer werk' van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding: 'Uit de geaggregeerde gedragstesten blijkt dat personen van vreemde origine gediscrimineerd worden bij de uitnodiging op een sollicitatiegesprek. Een kandidaat van vreemde origine heeft 6,6 procentpunt meer kans op een discriminatienadeel en 4,5 procentpunt minder kans op een discriminatievoordeel in vergelijking met een kandidaat van Belgische herkomst.'
Uit de socio-economische monitoring (3 september 2013) van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding en de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: 'Onderzoek (Diversiteitsbarometer Werk, 2012) heeft overtuigend aangetoond dat een ongelijke behandeling op basis van origine geen marginaal fenomeen is.'
Een studie van 2005 over discriminatie op de Brusselse arbeidsmarkt kwam tot de volgende conclusie: 'Samenvattend kunnen we stellen dat er in 27% van de dossiers sprake is van hetzij een aanleiding tot een vermoeden van, hetzij een effectieve ongelijke behandeling wegens etnische afkomst. Indien alleen de gematchte dossiers in aanmerking worden genomen, loopt dit percentage op tot 45% (gematcht = sollicitanten verschillen enkel in nationaliteit en vacatures zijn dezelfde).'
Uit 'De ‘gatekeepers’ op de arbeidsmarkt': 'In het kader van de diversiteitsbarometer werd door het HIVA een onderzoek uitgevoerd naar de discriminatiegraad op de Belgische arbeidsmarkt (Eeman, Capéau, Groenez & Lamberts, 2011). Fictieve sollicitaties werden verstuurd naar aanleiding van bestaande vacatures. Binnen dit onderzoeksproject werden bijvoorbeeld fictieve sollicitaties verstuurd voor Bruno Van Dyck, een 35-jarige Belg, en Abelhamid Habib, een 23-jarige Marokkaan, die beiden solliciteren bij dezelfde werkgever voor een functie in de toeristische sector. Voor beide fictieve sollicitanten werd een gelijkaardig cv opgesteld waarin vermeld werd dat ze voordien in een reisbureau gewerkt hebben en dat ze ervaring hebben met het ticketing- programma Amadeus. De werkgever ontving van het onderzoeksteam beide cv’s, vergezeld van een gelijkaardige motivatiebrief. We stelden vast dat Bruno Van Dyck hierop een positieve reactie ontving en werd uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek. De sollicitatie van Abelhamid werd echter afgewezen omdat – zo argumenteerde de werkgever - zijn profiel – dat hetzelfde is als dat van Bruno – niet overeenkomt met de gevraagde vereisten. Zo werd vermeld dat kennis van het programma Amadeus – wat overigens wel vermeld werd in het cv – toch vereist was.'
4. Diversiteit wordt ondergewaardeerd
Uit 'Diversiteit en kwaliteit' (Zeist, mei 2011): 'De diversiteit in de bevolkingssamenstelling neemt toe en arbeidsorganisaties dienen met dat gegeven terdege rekening te houden. Moderne bedrijven zijn sterk afhankelijk van de kwaliteit van hun personeel. Blijft men in een context van toenemende diversiteit volharden in een eenzijdige personeelskeuze, dan mist men op termijn de boot.'
Uit 'Diversiteitsbarometer werk': '40% van de Belgische bevolking vindt dat de aanwezigheid van minderheidsgroepen in België een negatieve impact heeft op de Belgische arbeidsmarkt en wil dat deze mensen teruggestuurd worden naar hun land indien het aantal arbeidsplaatsen vermindert.'
5. De overheid heeft een belangrijke rol in het rechtzetten van deze onevenredige arbeidsdeelname.
De overheid kan het voorbeeld geven in de vele overheidsdiensten en kan regelgevend optreden voor de privésector.
In mei 2014 zijn er verkiezingen. Vind je dat politici iets aan dit onrecht moeten doen? Draag dan de pin, hang de vensteraffiche en overtuig je vrienden en collega's om hetzelfde te doen.
